Siapa yang menilai mereka? Apa parameter penilaiannya? Seberapa transparan nilainya? Bagaimana rekam jejaknya? Apakah pegawai yang mempunyai kompetensi dan prestasi tetapi berada di luar lingkaran tertentu memperoleh kesempatan yang sama? Bagaimana mekanisme menguji subjektivitas penilai?
PermenPANRB Nomor 22 Tahun 2021 sendiri menunjukkan bahwa perencanaan pengembangan karier mempertimbangkan banyak aspek, antara lain profil pegawai, masa kerja, kelas jabatan, pengalaman jabatan, struktur organisasi, peta jabatan, penilaian kinerja dan pembinaan disiplin.
Profil PNS pun mencakup kualifikasi pendidikan, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi, hasil penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan serta informasi kepegawaian lainnya.
Artinya, meritokrasi jauh lebih luas daripada sekadar lulus assessment lalu mendapatkan label talent.
Gadjah Puteh juga memandang persoalan jaringan alumni dan angkatan di lingkungan birokrasi tidak boleh menjadi wilayah yang tabu untuk diperiksa. Dalam birokrasi dengan sejarah organisasi panjang seperti Kementerian Keuangan, persepsi mengenai kuatnya jaringan alumni, senior-junior maupun kelompok angkatan harus dijawab dengan transparansi sistem, bukan sekadar diyakinkan bahwa semuanya sudah melalui talent management.
Gadjah Puteh tidak menyatakan bahwa jaringan alumni atau angkatan tertentu terbukti mengendalikan promosi Kementerian Keuangan. Untuk menyatakan itu sebagai fakta tentu membutuhkan data dan pembuktian.
Tetapi pertanyaannya sah: apakah talent management selama ini benar-benar telah dirancang dan dijalankan sedemikian rupa sehingga steril dari preferensi subjektif, kedekatan alumni, solidaritas angkatan, relasi atasan-bawahan, ataupun patronase internal?
Kalau jawabannya sudah, buka indikatornya.
Sebab sebuah sistem tidak otomatis menjadi objektif hanya karena diberi nama talent management.
PermenPANRB sendiri menghendaki pola karier ASN dijalankan berdasarkan prinsip kepastian, profesionalisme, transparansi, integritas, keadilan, nasional, dan rasional. Transparansi menghendaki kesempatan yang sama bagi PNS yang memenuhi persyaratan, sedangkan keadilan menuntut kesempatan kepada PNS yang memenuhi standar kompetensi.
Maka jangan sampai talent management justru berkembang menjadi sebuah lingkaran tertutup: yang sudah berada di dalam talent pool dianggap paling layak, lalu karena dianggap paling layak merekalah yang terus memperoleh jabatan, dan keberhasilan memperoleh jabatan kemudian kembali dipakai sebagai bukti bahwa sejak awal merekalah yang paling layak.
Kalau pola seperti itu terjadi, meritokrasi berisiko berubah menjadi legitimasi administratif terhadap kelompok yang sudah berada di dalam sistem.
Sebaliknya, Menteri juga tidak boleh seenaknya memasukkan seseorang. Kalau Purbaya menggunakan kewenangannya untuk memilih nama di luar usulan awal, pilihan itu tetap harus dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, rekam jejak, persyaratan jabatan dan kebutuhan organisasi.
Itulah titik keseimbangannya.
Karena itu, Gadjah Puteh menilai evaluasi terhadap perombakan pejabat era Purbaya jangan dilakukan hanya satu arah. Audit nama yang ditambahkan atau diubah Purbaya, tetapi audit pula nama-nama yang sejak awal diusulkan dan masuk talent pool.
Bandingkan semuanya dengan ukuran yang sama.
Kalau orang pilihan Purbaya mempunyai kompetensi, rekam jejak dan kinerja lebih rendah serta tidak memenuhi mekanisme wajib, katakan demikian dan batalkan sesuai aturan.
Tetapi kalau ternyata orang tersebut memenuhi persyaratan jabatan dan secara objektif mempunyai kompetensi serta rekam jejak yang dapat dipertanggungjawabkan, jangan hanya karena ia berada di luar usulan awal seorang Dirjen kemudian diberi stigma “nama ajaib”.
Bimo Wijayanto memang mendapatkan kepercayaan untuk memimpin Direktorat Jenderal Pajak. Tetapi sebesar apa pun kepercayaan kepada seorang Direktur Jenderal, struktur kewenangan administrasi pemerintahan tetap harus menjadi rujukan. Direktur Jenderal bukan Menteri Keuangan dan usulan Dirjen bukan keputusan final Menteri.
Begitu pula Menteri Keuangan bukan penguasa tanpa batas. Menteri tetap terikat Sistem Merit dan peraturan perundang-undangan.
Maka persoalan ini jangan dibawa menjadi seolah-olah siapa yang paling berkuasa. Yang perlu dibuktikan adalah siapa yang menjalankan kewenangannya sesuai aturan.
Gadjah Puteh berpandangan apabila benar terdapat pelanggaran dalam keputusan Purbaya, selesaikan melalui mekanisme administrasi negara. Buka dokumennya. Buka dasar pembatalannya. Buka persyaratan jabatan yang tidak terpenuhi. Kalau perlu, buka pula daftar usulan awal dan daftar akhir sehingga publik dapat melihat di tahapan mana perubahan terjadi.
Tetapi jangan berhenti pada sebuah istilah yang kemudian menggiring persepsi seolah-olah seseorang menjadi “ajaib” hanya karena tidak muncul dari proses atau daftar yang dikehendaki pejabat tertentu.
Pada akhirnya pertanyaan Gadjah Puteh sederhana: yang sedang dipertahankan ini Sistem Merit atau monopoli atas penentuan siapa yang dianggap layak?
Kalau benar hendak mempertahankan meritokrasi, jangan takut menguji keduanya.
Uji orang-orang yang dipilih Purbaya. Uji pula orang-orang yang masuk talent management. Gunakan aturan dan parameter yang sama.
Sebab meritokrasi bukan soal siapa yang mengusulkan nama. Meritokrasi adalah soal apakah orang yang menduduki jabatan memang layak berdasarkan ukuran yang objektif, transparan, adil, dan dapat dipertanggungjawabkan.(red)
